En la guerra actual por el talento, RRHH es responsabilidad de todos
Los campos de ciberseguridad y auditoría de TI en Luxemburgo enfrentan una escasez significativa de talento y la capacidad de las empresas para atraer y retener al talento existente es más difícil que nunca. ISACA Luxemburgo, una asociación profesional internacional centrada en la gobernanza de TI, organizó una mesa redonda presencial sobre el tema, con la participación de representantes de Deloitte, RBC Investor Services, Luxair y Spire Global.
Hablamos con Gabriela Nguyen-Groza, socia gerente de Amrop Luxembourg, quien moderó la discusión sobre cómo las empresas están abordando estos problemas.
El panel de la discusión que lideraste es muy diverso en términos de las empresas e industrias que representan, pero parece que algunos de los problemas que enfrentan son experimentados por muchas industrias a nivel mundial.
Sí, la contratación y retención de talento, especialmente en campos más especializados, se ha convertido en un problema global. Al mismo tiempo, cada empresa enfrenta problemas específicos basados en su actividad. Que los expresaran proporcionó una buena visión no solo de la situación en los diversos subsectores de TI, sino también de cómo las organizaciones son percibidas por sus empleados y posibles candidatos.
Parece que las organizaciones son conscientes de que deben esforzarse más cuando se trata de la contratación y retención de talento. Les preguntaste a los participantes acerca de su propuesta de valor única como empleadores, ya que experimentan la necesidad de destacarse realmente cuando se trata de reclutar y retener talento escaso.
Algunas empresas tienen problemas para crear un sentido de pertenencia: los empleados no sienten que pertenecen a la organización y no ven claramente un diferenciador al comparar a su empleador con otras empresas. Por lo tanto, la pregunta sobre la propuesta de valor única del empleador es muy importante. La mayoría de los participantes hablaron sobre los valores de su empresa, las capacitaciones disponibles y el hecho de que sus empleados pueden crecer profesionalmente. Sin embargo, admitieron que todavía es difícil destacarse de esta manera. Otra forma en que intentan llegar a nuevos talentos es haciendo que sus empleados jóvenes asistan a eventos universitarios y hablen con los posibles nuevos reclutas sobre sus experiencias en la empresa, lo cual, por supuesto, es más personal y tiene más sustancia.
También les preguntaste a los participantes sobre las formas en que están utilizando estrategias de marca empleadora para impulsar sus esfuerzos de contratación. ¿Cuáles son las técnicas más exitosas?
Las empresas están dedicando mucho esfuerzo a la marca empleadora, ya que influye en gran medida en la contratación y retención. Tomemos las entrevistas de salida, por ejemplo. Un panelista señaló que, una vez que su empresa se dio cuenta de que las personas no eran completamente sinceras durante estas entrevistas de salida, contrataron a una empresa externa para llamar a los ex empleados un par de meses después de que hubieran dejado la empresa. Se les garantizó anonimato y de esa manera la empresa pudo recopilar información muy útil y ajustar su estrategia en consecuencia.
Uno de los panelistas se enteró de que en la plataforma "Glassdoor" (donde los empleados pueden dejar reseñas sobre sus empleadores actuales o anteriores) la empresa tenía reseñas no tan favorables. Estas reseñas fueron mencionadas por posibles candidatos, así que la empresa se dio cuenta de que tenía un problema de imagen. Por supuesto, este tipo de plataforma atraía principalmente a empleados que habían tenido experiencias negativas. Estos comentarios estaban afectando visiblemente los esfuerzos de contratación. La empresa eligió hacer que todos sus empleados actuales conocieran "Glassdoor" e invitó a que dejaran reseñas honestas sobre su empleador, para que las reseñas fueran en general más objetivas e incluyeran mensajes positivos de personas felices.
Los campos que discutiste en relación con la escasez de talento fueron ciberseguridad y auditoría de TI. ¿Cómo intentan las empresas atraer talento y qué problemas específicos se mencionaron en relación con la contratación y retención en estos subsectores?
Por supuesto, participan en ferias de empleo y presentan oportunidades en universidades, pero hay mucha tensión dentro de estos subsectores de TI: el talento es escaso. La ciberseguridad y la auditoría de TI requieren una especialización profunda y, en consecuencia, la escasez de talento en estos campos parece ser aún más significativa que en otros trabajos relacionados con TI. Y, aunque las personas son conscientes de la ciberseguridad, la auditoría de TI es un sector que no es muy conocido incluso entre los jóvenes profesionales. No es una elección espontánea para un talento joven, por lo que las empresas realmente necesitan tratar de hablar con los jóvenes sobre esto y convencerlos de que lo intenten.
¿Qué problemas enfrentan las empresas en cuanto a la retención? ¿Qué ha cambiado en su enfoque y por qué?
Los participantes hablaron sobre la retención en gran medida en relación con el liderazgo. Algunos enfatizaron que en estos campos altamente técnicos, las empresas deben tener mucho cuidado con cómo se promociona a las personas y con la diferencia entre ser un gerente y ser un líder. Muchas empresas no hacen esta distinción de manera muy clara. Las personas no abandonan las empresas, abandonan a los gerentes. Uno de los participantes mencionó que son muy cuidadosos con la forma en que dan retroalimentación a los empleados más jóvenes, porque, en su experiencia, la generación más joven se ha vuelto mucho más sensible cuando se trata de retroalimentación negativa. Los líderes hoy en día son mucho más conscientes de la desconexión entre ellos y la generación más joven. Se están cuestionando a sí mismos y haciendo un esfuerzo real para adaptarse a los nuevos colegas más jóvenes. Hace unos años, esto hubiera sido inimaginable. Los nuevos empleados más jóvenes tenían que adaptarse a la forma en que se hacían las cosas en la empresa. Esto ha cambiado significativamente. Hace unos años, los líderes a veces ni siquiera pedían retroalimentación a sus colegas más jóvenes. Hoy, no solo lo hacen, sino que también escuchan y hacen cambios en consecuencia. Esto muestra un cambio real en las actitudes.
Otro cambio significativo es el cambio en el lugar de Recursos Humanos en la empresa. Hace 10 años, los Recursos Humanos eran responsabilidad del departamento de Recursos Humanos. Hoy, con la aguda competencia por el talento, los Recursos Humanos son responsabilidad de todos. Cada empleado participa a su manera en la contratación o retención de sus colegas, recomendando posibles candidatos o simplemente siendo amable y humano en el trabajo. Al final del día, todo se trata de las personas.
Esto probablemente también ha cambiado la forma en que las organizaciones colaboran con empresas de búsqueda de ejecutivos, ¿verdad?
En cuanto a socios como Amrop, la colaboración con nuestros clientes se trata en gran medida del desarrollo del liderazgo: la búsqueda de ejecutivos es solo una parte de ello. Las empresas cuidan a sus líderes al reclutar buenos y al desarrollar y retener a los que tienen. La contratación ya no se puede separar del liderazgo en la empresa: reclutar personas no es algo que haces fuera de la realidad diaria de la organización. Nuestra misión es ayudarte a dar forma al éxito sostenible a través de líderes inspiradores, ya sea reclutándolos o ayudando a las empresas a desarrollarlos. Esto es crucial en el mundo inestable de hoy y se vuelve realmente agudo en sectores altamente técnicos, como la TI.