Liderazgo sin autoridad: ¿Cómo deben ser los líderes de la transformación digital?

De acuerdo con Kelsey Miller, en un artículo en Harvard Business Review, existen tres fuentes principales de liderazgo que en la actualidad tienen más peso que la autoridad vertical: expertise, relaciones y entendimiento de la organización.

A través del expertise, en una disciplina específica o industria (o ambos), podrás convertirte en guía y norte para tu equipo. Por otro lado, tener relaciones potentes con tus colegas ayuda a construir confianza, hecho que les inspirará a seguir tu dirección. Finalmente, contar con un profundo conocimiento de los procesos internos de la organización, sus stakeholders e iniciativas estratégicas rápidamente hará que tus compañeros sigan tu liderazgo para alcanzar metas.

Un ejemplo de expertise consiste en que, si eres líder y trabajas en una compañía innovadora, debes ser consciente de que estás rodeado de gente joven (muchos de ellos, 100% nativos digitales). En ese contexto, resulta imprescindible generar credibilidad a través del conocimiento de punta y actualizado. La tecnología dejó de ser un distintivo. Hace tiempo que se convirtió en una obligación para no quedar desplazado por las nuevas tendencias. Hoy más que nunca, la tecnología es una obligación y -en tono dramático- un acto de supervivencia.

Al respecto, Forrester Research, una compañía estadounidense de investigación de mercados recientemente estimó que la crisis del COVID-19 llevó a las empresas a evolucionar tecnológicamente el equivalente a siete años. Esto debe contagiar directamente a los líderes empresariales. No hay transformación digital sin transformación de la cultura. Y no hay organización que instaure una cultura de innovación y transformación que no lo haga desde su máxima línea de liderazgo.

Un pilar fundamental para la construcción de relaciones en una compañía es la empatía. En su última investigación con más de 15,000 líderes de más de 300 organizaciones en 20 industrias en 18 países, Development Dimensions International analizó las habilidades de conversación de los líderes que tenían el mayor impacto en su desempeño como gerentes. En lo más alto de la lista estaba la empatía, específicamente, la capacidad de escuchar y responder con empatía.

En su libro On Becoming a Person, el psicólogo Carl Rogers escribió: “La verdadera comunicación se produce cuando escuchamos con comprensión, para ver la idea y la actitud desde el punto de vista de la otra persona, para sentir cómo se siente, para entender realmente lo que está comunicando”.

En esquemas híbridos, donde se combinan la virtualidad y la presencialidad, el escuchar constantemente y cultivar la empatía puede llegar a ser más difícil. Para ello, hay que propiciar espacios, como, por ejemplo, reuniones de retrospectiva, eventos lúdicos, 1-on-1, entre otros.

Un líder que conoce en profundidad a su organización se convierte en el mejor evangelizador sobre sus valores y cultura. Esto fortalece el liderazgo legítimo y propaga el sentido de pertenencia, elemento que ayuda a incrementar la retención laboral. Según un estudio de BetterUp, el sentimiento de pertenencia en una empresa genera un incremento del 56% en el desempeño y una reducción del 50% del riesgo de rotación.

Un líder empresarial fortalece su posición al ser el primer conocedor y defensor de su organización, al ser un experto en desarrollar relaciones humanas y al tener ideas en la frontera del conocimiento actualizado. A pesar de los vacíos de socialización que puedan generarse en un ambiente híbrido de trabajo, los managers deben preocuparse en no dejar de propiciar horarios y ceremonias periódicas para mantener vigentes la empatía, el feedback y la inspiración como fuentes de inspiración, credibilidad y liderazgo.